Personas sin motivación y Managers que no saben cómo hacerlo

Si la dirección no sabe o desconoce fórmulas que ayuden a motivar a sus equipos, teniendo en cuenta que la motivación es uno de los factores que repercute de forma más directa en la productividad y, por tanto, en la rentabilidad de la empresa, tenemos un buen lío.

Es importante lograr entornos laborales adecuados, en los que las personas se sientan satisfechas y orgullosas de su trabajo y de su papel dentro de la organización.

El coaching, técnicas que ayudan a las personas en el ámbito profesional o personal a conocerse mejor a sí mismas y a desarrollar una serie de habilidades específicas, puede constituirse como una herramienta clave para el éxito en muchas empresas. Con el coaching se introducen métodos de motivación profesional que permiten aumentar la productividad, mejorar el ambiente de trabajo y reducir el absentismo laboral.

Se recomienda a la dirección que, a la hora de animar las personas, tenga en cuenta que quien trabaja debe sentir su utilidad y creatividad en su puesto, evitando tareas monótonas; que debe informarse del resultado de su trabajo para reforzar el sentimiento de utilidad; premiar con ascensos o más responsabilidad si se hace bien el trabajo, y ofrecer reconocimiento aunque los éxitos no hayan sido los esperados.

En definitiva, para motivar es necesario valorar la labor de las personas y dar feedbacks.

El reconocimiento a las personas en la empresa

La motivación es más fuerte cuando la forma de reconocimiento da lugar a una historia que la persona puede contar a sus familiares y amistades por mucho tiempo.

Lo que realmente tiende a motivar un buen desempeño, y a mejorarlo aun más, es aquel reconocimiento de carácter personal que expresa verdadero aprecio por un trabajo bien hecho.

Quien más influye en la satisfacción que se deriva del trabajo es la persona que tiene la jefatura inmediata. Algunas sugerencias:

• Felicite: con frases como ”Gracias”,” Bien hecho”, “Mantenga ese nivel “ cuando encuentre a alguien haciendo las cosas bien. 
• Pagos: cuando envié las nóminas a su personal, escriba una nota en el sobre agradeciendo las realizaciones de cada persona.
• Invitar a comer: recompensando, de cuando en cuando, por haber hecho algo especial, por ejemplo, ir a trabajar en día de descanso o seguir trabajando durante un receso.
• Bonos para menús u otras cuestiones como, por ejemplo: dar medio día libre pagado la persona que recomiende a otra que después pase satisfactoriamente un periodo de prueba de noventa días.
• Escuchar: se puede escuchar a un grupo representativo de personas, sus sugerencias y quejas.
• Felicitar el cumpleaños: enviar tarjetas de felicitación, con la firme de la dirección de la empresa, si es posible. (La compañía Apple grabó en el interior del producto todas las firmas de los empleados que trabajaron en el primer ordenador Macintosh).
• Tiempo libre, si la clase de trabajo lo permite. Dar una tarea y un plazo para realizarla. Especificar el nivel de calidad que se espera. Si se termina antes del plazo, el tiempo que sobra es la recompensa.
• Regalos gusten: camisetas, maletines, jarras para el café, juegos de bolígrafos, pisapapeles... con el logo de la empresa.
  
  

  Lo que más cuenta no es el premio en sí mismo, sino el reconocimiento.

  
  

  Ah¡, me olvidaba, por favor “SINCERIDAD” . Los seres humanos nos damos cuenta cuando se finge o se obliga a una persona a ser lo que no quiere, o no cree.

  
  

Teoría de Vroom, motivación para la producción

Victor H. Vroom desarrolló una teoría de la motivación que se apoyan en la premisa de que personas diferentes actúan de manera diferente según la situación en la que se encuentren. El enfoque de Vroom habla de la motivación para producir a partir de 3 factores que determinan a las personas:

 

1. Objetivos individuales (Expectativas): la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos. Entre los objetivos personales se pueden incluir dinero, estabilidad en el cargo, aceptación social, reconocimiento y un trabajo interesante. Existen otras combinaciones de objetivos que una persona puede tratar de satisfacer al mismo tiempo.

 

2. La relación que la persona percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales (Recompensas). Es la relación percibida entre la consecución de los objetivos y la alta productividad. Si el objetivo más importante es devengar un salario mejor y se le paga según su producción, puede tener una fuente de motivación para producir más. Sin embargo, si la aceptación social por parte de otras personas del equipo cuenta más, podrá producir por debajo del nivel que se ha fijado como patrón de producción informal. Producir más puede significar el rechazo del equipo.

 

3. La capacidad de la persona para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y recompensas). La percepción de su capacidad de influir en su productividad. Una persona que cree que su esfuerzo no incide en la producción, tenderá a no esforzarse demasiado: es el caso de una persona que desempeña un cargo sin tener suficiente capacitación.

 

Vroom propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales que llevan a un objetivo final. Según ese modelo, la motivación es un proceso que regula la selección de los comportamientos. La persona percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines.

 

Ciclo motivacional

El comportamiento está impulsado por la motivación, que sirve para la satisfacción de necesidades de la persona. El ciclo motivacional se reproduce en todas las personas por igual.

El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce insatisfacción, inconformismo y desequilibrio y que lleva a la persona a desarrollar un comportamiento afín para restaurar el equilibrio.

El ciclo motivacional parte del equilibrio interno hacia un estímulo o incentivo, luego viene la necesidad, la tensión, el comportamiento o acción y luego el estado de satisfacción.

A medida que el ciclo se repite con el aprendizaje y la repetición, los comportamientos se vuelven gradualmente más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades.

Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento. A veces, dentro del ciclo motivacional se presenta la frustración o la necesidad. Al no satisfacerse la necesidad, la tensión represada en el organismo busca una vía indirecta de salida mediante lo psicológico (agresividad, descontento, apatía) o mediante lo fisiológico (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardíacas…)

Hay veces en que la necesidad no se satisface pero no existe frustración porque se ha compensado. Esto ocurre cuando la satisfacción de otra necesidad calma la intensidad de la necesidad que no puede satisfacerse.

La motivación humana es cíclica porque la satisfacción de las necesidades es transitoria. Siempre hay nuevas necesidades y el ciclo comienza una y otra vez. El comportamiento de las personas es casi un proceso continuo de solución de problemas y satisfacción de necesidades a medida que van apareciendo.

La motivación y las personas

Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera u origina una propensión hacia un comportamiento específico.

El impulso a actuar puede provocarlo un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en nuestros procesos. La motivación se asocia entonces con el sistema de cognición de la persona.

La motivación se explica en función de los conceptos como fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como deseo y rechazo. La persona desea poder, estatus y rechaza el asilamiento social y las amenazas a su autoestima. Las necesidades varían de una persona a otra y producen diversos patrones de comportamiento. Sin embargo, el proceso que los origina es el mismo para todas las personas.

Existen 3 premisas que explican el comportamiento humano:

1. El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos y externos.

2. El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una finalidad. No es causal ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.

3. El comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento existe un 'impulso', un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento.

El comportamiento, por tanto, no es espontáneo ni está exento de finalidad: siempre habrá un objetivo implícito o visible que lo explique.

COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA (III)

La comunicación interna tiene que ver con la gestión del comportamiento, realmente es una cuestión de la dirección general que hay que trabajar coordinadamente entre todos los departamentos de la entidad.

La cuestión no es dónde tiene que estar la comunicación interna, hay tener claro que debemos desarrollar una estrategia para dar valor a las personas.

La comunicación interna no es más que una palanca para mover los intangibles de las empresas.

Motivación en la empresa: ¿tiene vigencia la pirámide de Maslow? (III)

Y después de Maslow, ¿qué?

Según el informe El Mundo del Trabajo, publicado por Randstad, las motivaciones laborales han virado de salarios jugosos a una disposición de poder de decisión sobre la flexibilidad horaria. Las personas buscan lograr la posibilidad de elegir el horario, disponibilidad de tiempo libre para realizar cuestiones y actividades personales e, incluso, por conseguir semanas laborales de cuatro jornadas.

En el informe también se habla del tipo de comunicación que eligen, la mayoría prefieren informarse a través del correo electrónico, seguido por un número considerable que opta por la reunión de equipos, quedando relegados los encuentros individuales.

Por lo tanto, las posibilidades de motivación son realmente infinitas, lo más importante pasa por tratar de entender a las personas, mantenerlas informadas, incentivar sus características, valorar y ocuparse de sus necesidades de crecimiento y contarlas como valores activos para la organización.

 

La Motivación en el Liderazgo

Quien lidera, sin dudas, tiene que estar motivado. La motivación viene en dos formas: extrínseca o intrínseca.

Las motivaciones extrínsecas vienen de afuera. Por ejemplo, otra de las razones por las que voy a trabajar es porque obtengo una gran satisfacción cuando logro terminar una tarea difícil.

Las personas que son buenas líderes se proponen y logran objetivos que les permiten alcanzar un saludable equilibrio entre los dos tipos de motivaciones.

A pesar de que mucha gente considera que las motivaciones intrínsecas son las mejores, eso no es siempre así. A menudo las motivaciones externas nos conducen a nuevas situaciones y nuestra pasión por realizarlas se supera.

Motivación en la empresa: ¿tiene vigencia la pirámide de Maslow? (II)

En cuanto al dinero como agente motivador, existen estudios que demuestran que las personas se motivan a esforzarse por la posibilidad de una recompensa económica: Wellcome Trust Center for Neuroimaging del Reino Unido, publicado por la revista Science. Lo novedoso de este escrito es que evidenciaron empíricamente la acción de las estimulaciones inconscientes. El trabajo corroboró que el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea ganar. Las pruebas permitieron descubrir un área del cerebro relacionada con la motivación y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva.

Sin embargo, el aspecto monetario no es la única variable, varias encuestas corporativas revelan la trascendencia de otros factores que se imponen sobre el sueldo. Las personas indican que les motiva la capacitación profesional, un buen entorno laboral, desempeñarse en un puesto acorde a su vocación, amena relación con sus pares, flexibilidad horaria y comunicación con los estamentos directivos.

Justamente, muchas teorías hablan de lo desmotivador que resulta la falta de feedback o el sentirse apartado por la dirección. Resulta obvio que todas las personas necesitan percibirse como componentes activos del negocio. ¿Qué hay que llevar a cabo para que esto suceda?

• mantener informado al personal del día a día del negocio.
• lograr una identificación con la empresa.
• generar un feedback positivo y formador.

“El empleado medio es capaz de levantar montañas, ahora bien,

hay que pedírselo y crear un clima favorable para ello”

Tom Peters

COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA (I)

La comunicación en general ha dejado de ser un elemento secundario en las empresas, para convertirse en una herramienta estratégica de primer orden, un recurso importante para el funcionamiento de las organizaciones complejas.

La comunicación interna es uno de los aspectos de la comunicación menos desarrollados en España, aunque en los últimos años las organizaciones se están preocupando cada vez más por este tema. La comunicación interna cumple la función de integrar y alinear a las personas con los objetivos de su empresa. Es una herramienta de gestión que, combinada con otras, ayuda a conseguir resultados y el éxito del proyecto empresarial.  En comunicación interna, no hay recetas magistrales. Cada situación es distinta y hay que hacer planes.

El futuro será de quienes sean capaces de motivar y desarrollar a las personas en las organizaciones.

Artículos relacionados:

• Experiencia vs entusiasmo
• La importancia del juego
• Las tres rejas

Motivación en la empresa: ¿tiene vigencia la pirámide de Maslow? (I)

Todas las personas se enfrentan a una entrevista laboral. Quienes realizan la selección suelen consultar cuál es la motivación para formar parte de la empresa, una de las respuestas más habituales es el crecimiento en lo económico.

¿Es el dinero el mayor incentivo? Hay que analizar en las diferentes variables que logran mantener la estimulación en el ámbito laboral.

Podemos definir la motivación como un ensayo mental preparatorio de una acción para animarse a ejecutarla con interés y diligencia. Sin embargo, fue el psicólogo estadounidense Abraham Maslow quien elaboró la famosa pirámide de las necesidades en 1943:

Necesidades Fisiológicas: respirar, tomar agua, comer, dormir, vestir, mantener una temperatura corporal adecuada. Son necesidades individuales.

Necesidades de seguridad: Una vez cubiertas las anteriores, se necesita satisfacer necesidades como las de cierta estructura y límites. En nuestro entorno esto se traduce en conseguir un empleo, una casa...

Necesidades de amor y pertenencia: Con el anterior nivel cubierto, empezamos a tener necesidades de amistad, pareja, criaturas y de construir relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación de pertenencia a una comunidad.

Necesidades de estima: Nos preocupamos por nuestra autoestima. El respeto de los demás, reconocimiento, reputación y respeto por uno mismo, independencia, realización personal.

Maslow llamó a todos estos cuatro niveles necesidades de déficit. Si no tenemos demasiado de algo (tenemos un déficit), sentimos la necesidad. Pero si logramos todo lo que necesitamos, no sentimos nada, dejan de ser motivantes. Bajo condiciones de estrés o cuando nuestra supervivencia está amenazada, podemos regresar a un nivel de necesidad anterior.

La quinta es la automotivación o motivación de crecimiento (opuesto al déficit motivacional), necesidad de ser y autoactualización. Sólo un 2% de la población tiene satisfecha esta necesidad, citando a personajes históricos como Albert Einstein y Eleanor Roosevelt. Describió a las personas autoactualizadas como brillantes, que gozan de la privacidad, con pocas amistades y  centradas. Buscan belleza, verdad, vitalidad, creatividad, perfección, fortaleza, sana diversión y la autosuficiencia.

¿Parece la descripción del liderazgo perfecto?, ¿El talento que buscan todas las empresas?

Artículos relacionados:

• Motivar es la clave
• Las personas como cómplices
• 6 claves para la motivación

Cadena de Valor en Innovación: Elementos Primarios ( V )

Compensación

En el gráfico del primer post sobre este tema aludía a la compensación como valor añadido de la innovación, curiosamente el 90% de las empresas prescinden de este significativo valor.

O no tan curiosamente. Asociamos compensación a dinero y en este tema la innovación no ha llegado a la mayoría de las organizaciones; olvidan que no necesariamente el incentivo debe ser económico, que existen otros muchos iguales o más valiosos para motivar a las personas (tiempo libre, cursos de formación...).

Crear cosas nuevas requiere desterrar modelos obsoletos y recompensar de nuevas maneras; se puede comenzar por "conocer" a quienes trabajan a nuestro alrededor cada día o, simplemente, preguntar para poder diseñar un Modelo de Compensación.

Absentismo Laboral

Según un informe de Randstad (diciembre 2009) las mujeres presentan un nivel de absentismo inferior a los hombres, que únicamente los iguala cuando se asocia su etapa profesional con el periodo de la maternidad.

En España se pierden anualmente más de 60 horas laborales por persona trabajadora. Esto supone un gasto importante para las empresas, la Seguridad Social y las mutuas, así como un descenso en la productividad de las compañías españolas. De hecho, el coste podría superar los 2.000 millones de euros anuales, según estimaciones de Randstad.

El absentismo es, en términos generales, la ausencia de la persona trabajadora de su puesto de trabajo en horas laborales. Esta ausencia puede deberse a diferentes variables entre las que se encuentran las enfermedades comunes con baja por incapacidad temporal; accidentes de trabajo con baja laboral; permisos legales retribuidos (matrimonios, mudanzas, nacimientos...); faltas al trabajo por causas injustificadas y permisos no retribuidos para asuntos personales.

Tras muchas de las circunstancias se encuentran otros factores que pueden ser determinantes en el absentismo laboral: son los aspectos motivacionales. Se producen cuando las personas muestran desmotivación o desinterés hacia su puesto de trabajo, lo que propicia que estas se ausenten del empleo o disminuyan su rendimiento.

En 2009 se produjo una significativa reducción del absentismo laboral. Por una parte han descendido los casos de incapacidad temporal (26,96 por cada mil habitantes en 2009) y el absentismo no justificado se ha reducido hasta en un 90% en el último año. Los aspectos motivacionales han reducido drásticamente el absentismo no justificado en los últimos meses por el temor a perder el puesto de trabajo.

La percepción de que la mujer presenta mayor grado de absentismo no justificado que el hombre no deja de ser un tópico, pero el hecho es que las mujeres presentan un nivel de absentismo inferior que los hombres y sólo superior a éstos cuando se asocia su etapa profesional con el periodo de maternidad, momento en el que se da por cierta una ecuación del tipo:

MUJER + MATERNIDAD = TAREAS DE CUIDADO NO COMPARTIDAS = CARGAS FAMILIARES

Son necesarias medidas de conciliación, pero no suficientes. Es preciso dar un paso más y apostar por una sociedad corresponsable, en la que haya una distribución del tiempo más equitativa, pero eso da para otro post...

Motivar es la clave

El reconocimiento de la persona y de sus tareas bien desarrolladas es fundamental para el éxito de una empresa. Hay una serie de estrategias que pueden seguir las organizaciones como potenciar soluciones sólidas, premiar el espíritu crítico, estimular la creatividad y discernir entre quien realiza un trabajo inteligente y quien sólo es una persona laboriosa.

Conferencia Internacional Generadora de Lazos

Los últimos dos días mujeres empresarias de diversos países y de toda la geografía española nos hemos reunido en Málaga para compartir experiencias, hacer negocios y, sobretodo, ir creando redes.

Enredarnos es, en la actualidad, una de las mejores herramientas y oportunidades si sabemos gestionarla adecuadamente y las TICs nos ayudan en el empeño. Poder permanecer en contacto con personas en Costa Rica, Málaga, Jerez o Argentina desde Bilbao, como es mi caso,solo resulta posible gracias a las nuevas tecnologías.

Hemos tenido tiempo para la sororidad y para hablar de la crisis, de las dificultades a las que nos enfrentamos y para apostar por lo más importante que tenemos en nuestras empresas: las personas que trabajan en ellas.

Sabemos que la retribución económica es necesaria, imprescindible en los tiempos que corren, pero no es suficiente para implicar en los proyectos, para ilusionar; hace falta algo más. No es el qué, sino el cómo, lo que hace diferente a quien es capaz de motivar y de crear equipos.

Para esto y para otras muchas cosas han dado de sí dos estupendos días.

Saludos desde Málaga.

Las personas como cómplices

La pasada semana asistí a una conferencia sobre calidad, estimaba el ponente como importante la motivación de las personas de la organización en la consecución de los estándares de calidad, pero jamás aludió a a la implicación que la dirección de las entidades debe asumir para sentar las bases y fomentar la colaboración entre las personas realizando una gestión de la motivación y desarrollando el pensamiento positivo.

A mi pregunta sobre este tema repondió que esperaba de su personal que trajera la motivación de casa. Bueno, es una manera de verlo.

Yo soy partidaria de otro estilo, con liderazgo, creando un ambiente de aprendizaje que incentive la creatividad e innovación, logrando colaboraciones positivas y potenciando modelos participativos. A este tipo de modelos se llega teniendo en cuenta las emociones de las personas que nos acompañan, porque se implican y alinean con la visión, objetivos y metas de la organización, consiguiendo sinergias que posibilitan mejorar los resultados, la gestión y la calidad de servicio de la entidad.

¿Cual es vuestra opinión?